餐饮分析│“不给升职就离职!”餐饮老板该怎么办?

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2020年3月25日17:05:09 评论 3327字阅读11分5秒

▌艾特斯餐饮设计机构分享 2016年287期

餐饮分析│“不给升职就离职!”餐饮老板该怎么办?

“餐饮经营离不开一个“人”字,尤其是餐饮老板与员工之间,能否达成双赢直接影响了餐厅的前途与发展。

从一个故事开始:

一天,下级跑来谈工作,内容就是“不让我升职,我就离职!”

此时老板心中狂奔过1万头可爱的小羊驼“曹尼玛”。

餐饮分析│“不给升职就离职!”餐饮老板该怎么办?

——但老板却不知道,员工心中的那一万头小羊驼早已奔跑了十来天了,否则也不会来摊牌了。

能舔着脸来直面谈涨钱的员工,都是在公司有一定傲人的业绩及能力的,不是黑马就是骨干,所以有资可谈,以此方式打破老板的“不自觉”。

但此时老板面临骑虎难下,答应吧,等于羊驼打脸,不答应吧,人才流失也是实打实的损失,而且是长期损失。

不管作为老板还是职业经理人,都在日常工作中不得不经常面对两个棘手的问题:

一是,员工因某种原因将要离职,但暂时没有合适或足够的人选及时补位;

二是,员工将要升迁,但升迁后,此员工原有的工作岗位将出现一个时间段的空缺;

不管是上述是哪个原因,我们都不得不面对一个严峻的问题,那就是:

这个空缺的岗位由谁来及时补上,就算及时补上,这个补缺的人选是否可够胜任这个岗位呢?

更有意思的问题是,这两个情况往往会同时出现在同一个人身上,也就是我们前面所说到的“不让我升职,我就离职!”

餐饮分析│“不给升职就离职!”餐饮老板该怎么办?

➤案例举例:

某个餐饮连锁企业,由于老板多年辛勤的打拼,再加上几位得力的店长不断努力,餐厅数量不断增加。此时却遇到了制约发展的两个瓶颈:

一是,开新店需要大量的资金支持;

二是,需要更多合格店长来掌管日后不断增加的门店。

老板首先想到的就是解决资金问题,方法简单有效,就是组建公司部门,将搭建连锁集中化的管理模式,对外加盟,来拓展市场,并吸纳大量的资金来解决第一个瓶颈。

餐饮分析│“不给升职就离职!”餐饮老板该怎么办?

至于人才问题嘛,老板相信,等到有了资金,这个问题也会迎刃而解的。

但事与愿违,等到整个计划公布之后,几个曾经的得力店长都开始为自己日后的发展谋求机会,因为这个机会他们已经等待许久,且是为之奋斗的目标。

现在近在咫尺,大家都开始为此事盘算,等待老板的升迁令,还有人已经主动来和老板谈及此事,甚至有人扬言,如果要求被拒绝的话,将以离职的方式来进行抗议。

餐饮分析│“不给升职就离职!”餐饮老板该怎么办?

▵百胜LOGO为毛挂在这里,因为解决方案来自百胜系统

➤案例分析:

本来企业发展良好,马上面临提升,但就在此关键时候,这个决定却给老板带来了四个不可逾越的障碍,并有可能置于自己死地。

障碍1

本身合格的餐厅经理就不够,如果将几位餐厅掌门人升迁至公司,几家餐厅内暂时没有一个可以胜任餐厅经理的人选,势必会影响营业额。等到那时,损失的将是真金白银,而对于眼下公司资的资金金瓶颈来说,无非是雪上加霜。

障碍2

如为了保证餐厅的正常运转,拒绝提几位餐厅经理的话,将打破他们长久以来的梦想,如此一来,人心必然大乱,造成不可挽回的人才危机。

餐饮分析│“不给升职就离职!”餐饮老板该怎么办?

障碍3

如果暂停公司部门组建的话,就只等于暂停连锁改革,那样将错失现在发展的大好时机。

障碍4

不管上述如何选择,必将会有人因此而离开公司,给餐厅营运带来重创。

以上四种情况都是老板接下来不愿看到的,美梦眼看就要破灭,只能后悔当初草率的决定,自己搬了一个巨大的石头,而这块石头终将会砸在自己的脚上。

➤案例解决方案:

其实问题很好解决,解决的方法就是“接力棒计划”。

“接力棒计划”就是将老板手中的这块大石头变成大绣球,并把它高高兴兴抛出去,剩下来的工作就是坐下来等,等待团队变得强大,并最终实现自己的目标。

餐饮分析│“不给升职就离职!”餐饮老板该怎么办?

我们会想:

◆“接力棒计划”到底是什么?

◆怎么把石头变成绣球?

◆而绣球又将如何抛出?

◆谁又最终会接到这个绣球?

◆而这个绣球得主会是我们所期望的那个人吗?

➤接力棒原理说明:

01“接力棒计划”到底是什么?

“接力棒计划”,是用来应对升迁及岗位空缺所带来危机的最佳解决方案。它是一个内部升迁的合理机制,就是由公司来制定计划,并由员工自己来解决升迁危机中所面临的问题。

四人接力赛我们当然都看过,它有一个最基本的规则:只有第一名运动员跑完自己那份规定路程后,将手中的接力棒交由第二个人时,第二个人才可以起跑,第三个人也同样如此,但比赛的最终胜负,却是由第四个人来决定的。

餐饮分析│“不给升职就离职!”餐饮老板该怎么办?

道理相同,如果一名店经理想升迁到上一个职级,首先要素就是,他必须得到下面那个级别(餐厅副经理)手中的接力棒,而这个接力棒就是餐厅副经理能够胜任餐厅经理职位的管理技能。

同样道理,这个餐厅副经理如果想跑去接你位子的话,他也必须有一个合格的助力来接他的位子,依次类推。甚至不夸张的说,一个餐厅经理是否能最终胜,从而得到升迁的机会,也许最终会取决于一个餐厅服务员的能力,也就是那个跑第一棒的运动员。

餐饮分析│“不给升职就离职!”餐饮老板该怎么办?

了解这个运作原理以后,我们就会知道一个新名词“升迁问责制”。

用上面那个案例来说,当那些劳苦功高的店经理来找老板时,老板只需要对他们进行“升迁问责制”:

“你的团队准备好了吗? 你自己最备好了吗?你的上级准备好了吗?”

02怎么把石头变成绣球?

当我们了解到“接力棒计划”运作的原理以后,下一步就是把石头变成绣球。

石头其实和绣球是同一个东西,就是升迁,但我们不能单纯的把这个问题抛给那些餐厅经理,而是要帮助他们确立升迁这个目标:

教会他们如何利用接力棒原理拟定自己的发展目标,这是大家的目标。

餐饮分析│“不给升职就离职!”餐饮老板该怎么办?

由升迁结果向升迁的过程转移后,当他们向这个目标迈进的时候,也是整个餐厅团队开始整体提升的过程。

03绣球又将如何抛出?

绣球的原理大家已经基本了解了,但我们要到考虑“接力棒计划”的真谛,那就是需要整个团队都在为这一根接力棒而奋斗。也就是说,虽然你只给餐厅经理制定了一个接力棒计划,但实际是向餐厅每个职级都抛出了一个绣球,大家都会为此而努力的。

但我们到底要抛出多少个绣球呢?以刚才那个案例来举例计算:

第1步

理想店长数- 当前店长=需求

第2步

需求+预计离职+预计升迁—训练中= 未来训练需求

第3步

告诉店经理,如果他预计升迁的话,就要根据《接力棒计划需求表》来训练。

餐饮分析│“不给升职就离职!”餐饮老板该怎么办?

他所在餐厅所有级别的员工,一旦计划完成,结果目标(他升迁)将自然实现,否则后果自负。

我想到此时,这位老板已经不用再为他升迁而烦恼了,但注意,这只是“接力棒计划”中的一半。

04谁又最终会接到这个绣球?

我们上面说到,已经向所有职级抛出了绣球,最终得主将由《接力棒计划需求表》来决定,但最后花落谁家呢?

那就是“接力棒计划”最关键的一个环节---考核,在考核之前,我们要明白一个问题,训练需求不等于训练人数,同一个职级需要采用竞争的机制,这样才会使每个人都参与到“接力棒计划”计划中来,所以我们要做完整的计划,并加以实施。

餐饮分析│“不给升职就离职!”餐饮老板该怎么办?

第1步

分析餐厅需求,并根据需求计算《接力棒计划需求表》;

第2步

根据《接力棒计划需求表》拟定时间计划、培训计划、考核计划;

第3步

将计划进行部分公示,并分配责任人;

第4步

对整个过程分阶段追踪及指导;

第5步

要求培训人员对培训成果进行呈现,负责人对呈现进行考核评估。

好了,到这里,“接力棒计划”已经完成95%了,大家不难看出,其实这个抛绣球与接绣球的过程就是一个特殊计划的实施过程:

确立目标→收集信息→拟定方案→执行→追踪→反馈→目标100%达成。

(中间省去1000个字,太多,写不下了)

➤案例总结:

通过上述案例讲解,我们可以想到两个极端的结果:

最好的结果,全部合格,大家皆大欢喜,餐厅营运不会受到影响,整体提升了,总公司也有了更加优秀的管理人员上岗;

而最坏的结果呢?就算有店经理离职了,别忘了我们有至少一倍的店经理储备,而且如果有人离职,也就意味着下一个接力棒计划又要开始实施了,每个餐厅团队又要开始整体提升了。

餐饮分析│“不给升职就离职!”餐饮老板该怎么办?

马云说过,员工谈离职无非就两个原因,一是钱不到位,二是心情不爽,而心情不爽一般都是钱不到位。

所以,各位老板,为你的下级建立良好的晋级机制,并引导合理的价值观,勇于承诺,并将承诺兑现,避免依靠人情战术及大饼战术来职掌你的王国,否则一旦你的企业面临瓶颈的时候,王国就将走向亡国 。

餐饮分析│“不给升职就离职!”餐饮老板该怎么办?

文/红餐网(ID:ygcywzz) 王冬明

编辑/晶晶

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