一提到餐饮，有一家企业总是被人津津乐道，这家餐饮最被人津津乐道的就是他们无微不至的服务，而这后面的支撑是企业以人为本的文化，还有激励性的薪酬激励机制。今天，我们就深入解析一下这家餐厅的薪酬激励机制。
将员工从新入职到区域经理分为八个级别，每个级别对应不同的薪酬结构。
基层员工工资结构：
新员工：总工资=月薪=基本工资+加班费+岗位工资+其他-员工基金
二级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资
一级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资+分红
劳模员工：总工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红
管理层员工工资结构：
大堂经理：基本工资+浮动工资+工龄工资
店经理：基本工资+浮动工资+工龄工资
除了按级别定薪资结构，针对全体员工还有不同种类的奖励。
基本工资：鼓励员工全勤
级别工资：鼓励员工做更多或更高难度的工作
奖金：鼓励员工做更高的工作标准
工龄工资：鼓励员工持续留在企业工作
分红：公司整体业绩和员工个人收入挂钩
加班工资：鼓励员工多做事
父母补贴：让员工的父母鼓励自己子女好好工作
话费：鼓励员工多和客户沟通
点评：
从薪酬结构可以看出基层员工的工资结构比管理层更加丰富，而且员工级别越高，薪酬绩效的组合就越多元化。
另外，薪酬机制融合了短期激励和长效激励相结合的特点，既有基本工资、级别工作、奖金这样的短期激励，也有工龄工资和分红这样的长期激励。
同时，通过给员工父母的补贴来让员工得到了尊重、让父母们都知道自己的孩子在公司了表现的多么的优秀。这种文化的沉淀，让员工越来越喜欢，流失率也大大的降低。有效的解决了餐饮行业的一大难题：人员流失。
马云曾经说过，员工离职无非是两个原因：工资不到位，做的不开心。
餐饮行业目前面临着两大问题：
一是从业人员素质普遍不高，很多一线服务人员没有接受过高中教育，二是人员流失率高。分析原因，一方面因为餐饮行业工作比较辛苦，很多员工并没有把当前工作当做终身的事业，另一方面，餐饮行业从业人员工资水平普遍偏低，对员工的粘性不足，也很难吸引高素质的员工。
因此，如何设计一套富有激励性的薪酬绩效机制，使得留住人才和成本控制之间合理平衡，是很多餐饮老板迫在眉睫的事情。要达到这一目标，薪酬设计的出发点应该做到“以人为本，增值加薪”。
那么，什么是“以人为本”？——即就是以员工需求为本，切实地为员工考虑，满足员工的需求，这样员工才会死心塌地地留在企业，充满热情的工作。但是满足员工需求不是无条件的，需要员工先“增值”，只有用“增值”的部分对员工进行激励，才是可持续的。
基于以上种种，想让员工拼命干，为自己而干？必须懂最具激励的薪酬模式--绩效考核
无论企业业绩好坏，绩效考核都不可或缺。考核的目的不是为了考核而考核，而是为了给员工更多的激励（提供数据与依据），为了发现管理存在的问题并加以改善，从而优化企业的绩效。没有绩效管理餐饮公司股权设计，企业等于没有管理！
如何订出可落地、可操作的绩效考核？（十个关键步骤）
第一步 岗位分析。通过这项工作，提炼与发掘岗位价值。
第二步 职责修补。在对岗位进行分析后餐饮公司股权设计，岗位的职责可能需要修订，以补充价值、明确更有方向的定位，为提升人效，还有必要对岗位操作流程进行检讨和完善。
第三步 数据整理。通常以目标的方式展现、以数据来表达。因此要对各种相关的历史数据、行业数据、预测数据进行分析、整理。
第四步 战略分解。目标来源于企业中长期战略、规划，大目标要分解为小目标、单位经营目标要逐步细化到单元目标、业绩目标要转化到管理目标等。
第五步 价值厘清。对团队价值、岗位价值、个人价值重新定位，并将价值作出区分，哪些价值可以量化，对于不能量化的价值如何整理打包。衡量各项价值的重要程度，形成指标库，建立指标描述，并提取各项指标进行组合，匹配对应的权重。
第六步 整合测算。将所有指标、目标、数据进行整合，预测未来结果，测算可能达标的状况。
第七步 考核明确。对指标的描述、计算方式、权重、数据提供、考核办法进行完善，尤其是考核办法，必须具有良好的可操作性。另外，数据提供也要引起重视，数据的准确性、客观性直接决定考核的意义。
第八步 流程清晰。对绩效的运行和管控流程进行设计，要清晰：各项数据统计责任人与提供时间、方式，满意评价指标的具体标准与操作方法，各部门考核工作的负责人、支持人等等。
第九步 目标到月。将各个指标的目标分解到月，甚至周、日。
第十步 沟通共识。与被考核人进行充分沟通，取得共识。
绩效考核设计的全步骤！
如何通过晋升与绩效让员工对公司坚定不移？
如何给员工设计”人生通道“餐饮公司股权设计，让优秀人才与企业捆绑在一起？
如何设计企业“游戏”规则，让员工有源源不断的动力？
员工在企业中，她（他）真正想得到哪些？
“利”与“权”如何分配才能达到更好的结果？
员工在企业当中的需求，如何去满足？
钱怎么给，员工才有感觉？
人----“激励对象甄选”
1、对"岗"还是对"人"?
2、从精英到员工,多大范围股权激励才合适？
3、工作性质与股权激励：高管,核心技术人员,还是营销骨干？
4、股权激励留人的核心在哪里？
思考：如何巧用股权激励达到激励和约束有价值员工的目的？
量----“股权激励测算”
1、你的蛋糕有多大？
2、从1%到10%
3、十年后看你的企业
思考：如何合理分配股份,期权额度和数量？既不缺乏激励力度,又避免过度激励,稀释股权。股权激励的相对数论。
方案的设计与完善
1、激励对象的设定
2、激励方式的设定
3、激励力度的设定
4、激励周期的设定
5、约束机制的设定
6、控制权的考虑
7、退出机制的设定
对方案的进行诊断评估，修改完善股权激励方案核心框架内容。
股权激励方案如何有效落地：
1、法律手续的完备；
2、如何规避员工躺在股份上睡觉？
3、推行股权激励的董事会、专业委员会、专员，为成功实施做好充分准备。
4、如何建立股改方案有效落地的企业文化
5、员工培训、动员、方案签约、落地
6、股改方案落地常见问题与执行工具
主讲老师：
餐饮培训落地实战专家：
杨修汉老师
时 间： 3月18-19日
培训费用：5980元/位
参会人群： 董事长、总经理、厨师长、财务总监
报名电话： 王老师 （同微信）